Programa Especializado Gestión del Talento por Competencias
Dirección: Av. Arnaldo Márquez 887 Int. 7. Jesús María. Lima. Perú
Teléfono: (+51) 1 3303973
Correo: informes@roi.org.pe
En la actualidad, el crecimiento y desarrollo de nuestro país en diversos sectores claves de la economía exige mejorar el nivel competitivo de las organizaciones públicas y privadas, que requieren del mejor desarrollo del desempeño y de las competencias de las personas que laboran en ellas.
Diversas organizaciones han implementado la gestión por competencias lo que ha permitido contar con personal más motivado, competente , con línea de carrera al interior de la organización, e incluso con mejores posibilidades de empleabilidad. Para ello se hace muy conveniente capacitar y preparar al personal para que identifiquen y desarrollen sus competencias personales y laborales.
También es sumamente importante formar y preparar a nuevos especialistas en gestión del capital humano por competencias, para que ayuden a su propia organización y a miles de empresas e instituciones a nivel nacional.
Nuestra empresa ha apoyado e implementado en organizaciones públicas y privadas la gestión del capital humano por competencias desde el año 2003, a partir de los perfiles ocupacionales y en los diversos procesos que incluyen: selección, evaluación, capacitación, entre otros.
A continuación, se presenta El Programa de Especialización Gestión del Capital Humano por Competencias, conformado por 5 cursos de 8 horas cada uno.
OBJETIVOS & BENEFICIOS
OBJETIVOS
Generar Especialistas en el diseño e implementación de la Gestión del Capital Humano por Competencias.
Apoyar a las organizaciones en diseñar e implementar la gestión de competencias de su personal.
CURSO I: LOS MODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS, ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS PERFILES DE LOS PUESTOS
FUNDAMENTOS Y OBJETIVOS
En este curso se estudia a las competencias desde su perspectiva macro como es la competitividad de la organización privada o pública en el entorno nacional o internacional en que se desenvuelve. Se valora la importancia del Plan Estratégico, la adecuación de la organización y organigramas hacia los objetivos estratégicos y objetivos operativos, como paso previo para preparar el Manual de Organización y Funciones así como el perfil de los puestos por competencias, como elemento fundamental para la implementación de la gestión del capital humano por competencias.
Este curso es clave para implementar el sistema de gestión de recursos humanos por competencias, en sus diversos procesos: selección, evaluación, capacitación, línea de carrera, capacitación, entre otros.
Las Competencias que obtiene el participante después de realizar este Curso son:
- Saber la incidencia de la competitividad nacional e internacional sobre la organización y los puestos.
- Conocer las diversas metodologías para implementar un sistema de gestión por competencias en su organización.
- Conocer como alinear el diseño de los puestos con los objetivos estratégicos de la organización.
- Saber elaborar un organigrama alineado al Plan Estratégico.
- Saber elaborar un Manual de Organización y Funciones.
- Manejar métodos para identificar las competencias genéricas y del puesto.
- Saber elaborar perfiles ocupacionales de puestos por competencias.
- Saber elaborar diccionarios de competencias.
- Saber aplicar los modelos de competencias en otros campos.
TEMARIO
La Competitividad
1.La Competitividad internacional del Perú.
2.La Competitividad regional y la Competitividad empresarial.
Las Competencias
3.Origen y desarrollo. El aporte de los autores más destacados.
4.Los Modelos de Gestión por Competencias:
- Conductual
- Funcional
- Constructivo
- Su aplicación. Sus ventajas y limitaciones.
5.Su relación con el BSC y el ISO 9000 versión 2008.
Las Competencias y el desarrollo organizacional y de puestos
6.El despliegue de las competencias.
7.La formulación de los organigramas , áreas y procesos claves.
8.El Manual de Organización y Funciones. El Análisis y descripción de los puestos. Los motivos para diseñar cabalmente al puesto. El alineamiento del puesto. Los indicadores del puesto.
Los perfiles por competencias
9.La identificación de las competencias organizacionales: El Método a partir del Plan Estratégico.
10.La identificación de las competencias especificas de los puestos: Diversos métodos de aplicación.
11.El perfil completo del puesto por competencias: Diversas maneras de presentación. Los requisitos del puesto.
12.El diseño de los perfiles de puestos, por áreas y por procesos.
El diccionario de competencias
13.La elaboración de diversos tipos de diccionario de competencias.
14.Ejemplos de construcción de diccionarios.
El futuro de las nuevas competencias
15.Las nuevas aplicaciones de la gestión por competencias.
16.Las buenas prácticas en la formulación de los perfiles ocupacionales
Talleres y ejercicios:
- La elaboración de Organigramas (ROF) y Manuales de Organización y Funciones (MOF).
- Los Indicadores de gestión de los puestos.
- El diseño del perfil de puestos por competencias.
- La elaboración del diccionario de competencia.
CURSO III: LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y POR COMPETENCIAS
FUNDAMENTOS Y OBJETIVOS
En este curso se estudia como valorar el aporte del personal a la organización a partir de los resultados o logros alcanzados así como de las competencias que ha de tener para ser mas exitoso en el puesto de trabajo.
La evaluación del desempeño se estudia como un proceso en el marco del planeamiento y gestión del desempeño de todos los puestos de la organización.
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También se estudia el potencial que tiene el personal para acceder a mejores posiciones en la organización. Se estudia muy específicamente las competencias de las personas que ocupan puestos directivos.
Al culminar este Curso, los participantes tendrán las siguientes competencias:
- Saber gestionar el desempeño en la organización así como su implementación.
- Conocer las técnicas para evaluar el desempeño del personal.
- Saber evaluar las competencias del personal.
- Saber evaluar las competencias de los Directivos.
- Saber identificar y evaluar el potencial del personal.
- Mejorar las técnicas de conversación constructiva entre el evaluador y evaluado.
- Saber unir la evaluación de las competencias con la evaluación del desempeño.
TEMARIO
La Gestión del Desempeño
1.El planeamiento y la gestión del desempeño: Las expectativas, los objetivos, las metas.
2.La evaluación del desempeño en el marco de la gestión del desempeño.
3.La evaluación del desempeño, resultados o logros.
4.El análisis de las actuales evaluaciones de personal en las organizaciones.
La Evaluación de Competencias
5.La evaluación de competencias: El proceso. Objetivo. La responsabilidad. Los beneficios.
6.La metodología de evaluación de la Sra. Alles.
7.Los diversos Métodos de Evaluación.
8.El Método 360 grados y 180 grados. Su proceso. Su implementación. Sus ventajas y limitaciones.
9.La evaluación de las competencias de los directivos.
10.¿Cómo ligar la evaluación de las competencias con la evaluación del desempeño?
11.La aplicación de los resultados.
La Evaluación del Potencial
12.La evaluación del potencial: Los métodos de identificación del potencial. Casos y ejercicios con el Assessment Center.
13.La evaluación por evidencias.
14.Las buenas prácticas en la evaluación del personal: la conversación constructiva entre evaluador y evaluado, los compromisos, etc.
Talleres y ejercicios:
- El planeamiento del desempeño.
- La evaluación del desempeño.
- La evaluación de Competencias.
- Ejercicios de 360 grados y 180 grados.
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CURSO V: EL PLAN DE DESARROLLO POR COMPETENCIAS: LOS PLANES DE CAPACITACIÓN, DE CARRERA Y SUCESIÓN
FUNDAMENTOS Y OBJETIVOS
En este curso se estudia básicamente dos aspectos importantes: El Plan de capacitación así como los planes de carrera y de sucesión.
El plan de capacitación por competencias se estudia a partir del diagnostico de necesidades de capacitación, su formulación y coherencia con el plan estratégico así como se evalúa o valoriza los resultados de la capacitación para la empresa.
En cuanto al plan de carrera y plan de sucesión se estudia la gestión individual y gestión organizacional de la carrera, los mapas de carrera y la administración de los puestos claves.
Se tratará el proceso completo para el planeamiento y la gestión de los planes de sucesión, incluyendo su evaluación.
Al culminar este Curso, los participantes tendrán las siguientes competencias:
- Saber elaborar el Diagnostico de Necesidades de Capacitación por diversas metodologías.
- Elaborar el Plan de Capacitación alineado al Plan Estratégico de la Empresa.
- Administrar la capacitación por competencias del personal.
- Conocer los diversos niveles para evaluar los programas de capacitación.
- Elaborar planes y mapas de carrera.
- Elaborar planes de sucesión así como efectuar su gestión y evaluación.
- Aprender de las buenas prácticas de los planes de desarrollo.
TEMARIO
El desarrollo de las competencias
1.La importancia del desarrollo de las competencias.
Plan de Capacitación por Competencia
2.El Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC).
3.La determinación de las brechas o “gaps”.
4.El Plan de Capacitación por Competencias.
5.La evaluación del plan de capacitación en los 5 niveles: Reacción, Aprendizaje, Aplicación, Resultados y Rentabilidad.
6.Las mejores practicas en la gestión de la capacitación.
Los planes de Carrera y Sucesión
7.La planificación y la administración de la carrera.
8.La gestión individual y gestión organizacional de la carrera.
9.Las anclas de las carreras. La evaluación de los anclajes.
10.Los mapas de carrera.
11.Los planes de sucesión. Las diferencias con los planes de carrera.
12.La administración de los puestos claves. Su identificación y valorización.
13.Su aplicación mediante los perfiles y la evaluación de las competencias.
14.El diseño de los planes de sucesión, su seguimiento y evaluación.
15.La Organización para el Plan de Sucesión.
16.El establecimiento de las metas y el programa de comunicación.
17.Los puestos y las áreas claves. La identificación de competencias por puesto clave.
18.El desarrollo de inventarios de candidatos.
19.Los planes individuales de desarrollo, su implementación y su evaluación.
20.Las buenas prácticas en la implementación de los planes de carrera y de sucesión.
Talleres y ejercicios:
- El Plan de Capacitación por Competencias.
- Evaluación de la capacitación.
- Los planes de carrera y sucesión.
- Los indicadores de gestión de competencias.
Mapa curricular del programa de especialización
CONTENIDO
El Programa de Especialización Gestión del Capital Humano por Competencias, está conformado por 05 cursos y un taller aplicativo (opcional) que son los siguientes:
Curso I:
Los modelos de Gestión por Competencias, elaboración y validación de los Perfiles de los puestos. Las Competencias laborales.
Curso II:
La Selección por Competencias y los Assessment Centers.
La Selección por Competencias y los Assessment Centers.
Curso IV:
Valorización de Puestos y Políticas Remunerativas.
Curso V:
El Plan de Desarrollo por Competencias: los planes de capacitación, de carrera y sucesión.
CURSO II: LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LOS ASSESSMENT CENTERS
FUNDAMENTOS Y OBJETIVOS
La selección del personal es uno de los procesos más críticos y más comunes que se enfrentan los directivos, gerentes, gestores de recursos humanos así como todo jefe que tiene personal a su cargo.
Empezamos este curso con el planeamiento de personal para el corto y mediano plazo, que debe guardar relación con las estrategias de la organización ¿Cómo identificar estos requerimientos de puestos? ¿Cuáles son las nuevas competencias que se avecinan o exige la organización?, son algunas de las preguntas que nos vamos a contestar.
En el proceso mismo de selección mismo se verá, en la práctica, como elaborar un CV por competencias, saber detectar las competencias claves del puesto, saber entrevistar por diversos metodologías para valorar si el candidato tiene el nivel de las competencias requeridas para el puesto, realizar el estudio de las respuestas de los candidatos, entre otros.
Al culminar este Curso, los participantes tendrán las siguientes competencias:
- Saber planificar los recursos humanos en la gestión de la empresa.
- Saber identificar las competencias que se van a evaluar de los candidatos.
- Conocer técnicas para elaborar el diccionario de preguntas y repreguntas.
- Saber entrevistar por competencias: Aplicar el método de Entrevista por Eventos Conductuales (BEI) y el Método de los Incidentes Críticos.
- Entender las respuestas de los entrevistados.
- Conocer la aplicación correcta de los resultados de las evaluaciones, casos y ejercicios.
- Conocer el funcionamiento y la organización de un Assessment Center (AC).
- Valorar la importancia de los AC.
- Aplicar los casos, ejercicios, etc., de un AC.
TEMARIO
El Planeamiento del Talento
1.El Planeamiento del Talento en el corto y mediano plazo.
El Reclutamiento y la selección
2.El Proceso de reclutamiento por competencias.
3.El reclutamiento: fuente, tipo, ventajas, desventajas.
4.El currículum vitae. El modelo por competencias y resultados.
5.La selección de personal por competencias.
6.La identificación de las competencias para entrevistas.
7.Los head hunters. ¿Qué se busca en materia de competencias?
8.Las evaluaciones de las competencias “duras”.
9.Las evaluaciones de las competencias “blandas”.
10.Las entrevistas por competencias. La entrevistas por incidentes críticos, la entrevista BEI (EEC).
11.El diccionario de preguntas.
12.Los principales errores del entrevistador y del entrevistado.
13.La codificación de las respuestas en las entrevistas.
Los Assesment Centers
14.Los Assessment Center.
15.La organización y los roles del Assessment Center. Casos.
16.Su aplicación en forma individual, grupal, e interacción.
17.El registro y calificación de conductas.
18.Las etapas de los Assessment Centers.
19. El Informe del AC
Talleres y ejercicios:
- La elaboración del Diccionario de Preguntas.
- El Role Play: Entrevistas de personal por competencias.
- 02 Prácticas de Assessment Center.
CURSO IV: VALORIZACIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICAS REMUNERATIVAS
FUNDAMENTOS Y OBJETIVOS
Uno de los aspectos más relevantes en la gestión de recursos humanos es la administración de la paga fija (establecida por la escala salarial) y la paga variable o de incentivos en sus diversas modalidades.
En este aspecto es clave la valorización de puestos que se realizarán por diversas metodologías cualitativas y cuantitativas. Entre estas últimas tenemos a: Por factores, Por Puntajes, Por Competencias, Metodología Hay Group, entre las más conocidas.
También se han de estudiar la escala salarial en sus diversas formas, la implementación de las políticas remunerativa para determinar las compensaciones equitativas al personal al interior y al exterior de la empresa.
Un tema clave será el desarrollo de las políticas y el establecimiento y formulas de cálculo de las pagas variables económicas y no económicas así como la determinación de sus rentabilidad.
Al culminar este Curso, los participantes tendrán las siguientes competencias:
- Describir en forma técnica un puesto y valorarlo, con diversas técnicas, la importancia de los puestos de una organización.
- Saber los diversos tipos de valorización de puestos para elaborar la escala salarial y por metodologías altamente confiables.
- Saber identificar los incentivos salariales más adecuado para su organización.
- Formular políticas salariales y sus efectos en la escala salarial.
- Identificar los aspectos legales y de mercado que afectan la gestión compensatoria al personal.
- Reconocer la importancia de un adecuado programa de compensación fijo y variable para el funcionamiento eficiente de una organización pública o privada.
- Identificar los beneficios y las prestaciones estratégicas para la mejor gestión del personal.
TEMARIO
La Valoración de los puestos
1.Su relación con el Manual de Descripción de Puestos. La Organización del Comité.
2.Los Métodos de Valorización Cualitativos:
- Método de Jerarquización.
- Método de Columnas alternas.
- Método de Categorías predeterminadas, etc.
- La determinación de la fiabilidad de los métodos cualitativos. Sus virtudes y limitaciones.
3.Los Métodos Cuantitativos:
- Por Competencias
- Método Hay.
- Otros métodos.
- Virtudes y limitaciones.
4.El proceso de valorización.
5.El Manual de Valorización.
6.Los resultados de la valorización y su coherencia.
La Escala Salarial
7.El Establecimiento de la escala salarial.
8.El mercado salarial.
9.Las Políticas Salariales.
10.La Política de Bandas Anchas.
11.Los aspectos legales en la compensación.
La remuneración variable
12.La paga variable: Goalsharing, Gainsharing, Plan Scanlon, Primas Halsey, etc. Su formula de cálculo.
13.La rentabilidad de la paga variable.
14.Los diversos tipos de incentivos no económicos.
15.Los beneficios y las prestaciones.
16.Las buenas practicas en la aplicación de las remuneraciones fijas y variables.
Talleres y ejercicios:
- La Valorización de puestos cualitativos.
- La Valorización de puestos cuantitativos.
- La Escala salarial.
- La Rentabilidad de los Incentivos económicos.